Hvilken ledelsesstil skaber de beste resultater? Goleman har et bud i sine seks ledelsesstile. Nogle ledelsesstile giver bedre resultater end andre. I teorien.

Som leder kan du ikke lade generelle betragtninger styre dine valg. Du skal udøve ledelse i en bestemt situation.

De bedste ledere evner at skifte mellem forskellige ledelsesstile. De evner at vælge en ledelsesstil, der passer til situation, som de befinder sig i.

Lad os se nærmere på en række faktorer, som kan være afgørende for hvilken ledelsesstil du bør vælge.

Hvilken ledelsesstil fordrer opgaven?

Ledelse handler om at skabe resultater. Allerede i opgavens natur, kan der ligge krav om hvilken ledelsesstil, du bør vælge. Meget kort tid til rådighed for eksempel ledelse i krise eller i kamp kunne pege på, at man anvender en kommanderende eller temposættene ledelsesstil og leder fra front. Men kort tid til rådighed kunne også pege på en visionær ledelsesstil; en stil hvor lederen forud for har klarlagt sin overordnede hensigt, sin vision og i stedet for selv at træffe beslutningerne skubber dem nedad i organisationen så medarbejderne selv træffer beslutninger.

Hvilke medarbejdere skal jeg lede?

Medarbejdernes modenhed og erfaring kan også stille krav til valg af ledelsesstil: erfarne medarbejdere og specialister trives oftest bedst i en ledelsestil hvor de inddrages og høres. De evner også ofte at arbejde mere selvstændigt med deres opgaver. En ny medarbejder derimod har mere behov for støtte: coaching eller direkte oplæring. Men at man har været et sted i lang tid betyder ikke nødvendigvis at man evner at arbejde selvstændigt. Du må selv ud på gulvet for at mærke efter hvordan dine medarbejdere trives bedst.

Hvilken organisation er jeg en del af?

Organisationen kan også have krav til hvilken måde ledelse udøves på. I en organisation hvor man er vant til en demokratisk ledelsestil vil en kommanderende tone næppe falde i god jord. Omvendt kan det også være netop det medarbejderne har brug for for at komme i gang med at løse en given opgave.

Kultur har også en indvirkning: Hvis du er leder af folk fra forskellige kulturelle baggrunde, så bør du også tage det med i dine overvejelser. Her i Norden hylder vi generelt den leder, som evner at inddrage medarbejderne. I andre kulturer vil det blive betegnet som svaghed, og du ville som leder ikke så succes med sådan en ledelsesstil.

Hvem er du selv som leder og hvem vil du gerne være?

Hver af os har præferencer for måder at agere på som ledere: nogle falder naturligt i den visionære, andre i den demokratiske og andre igen i den kommanderende. Især hvis tempoet bliver højt. Som leder kan man nok have en fornemmelse af hvad man selv foretrækker. Desværre er den fornemmelse, ofte et forvrænget af hvem man gerne vil være. Den bedste måde at afdække hvordan man selv er som leder, at at bede om feedback. Få en anden leder til at se på hvordan du agerer, gennemfør after action reviews eller få din virksomhed til at investere i en 360 gradedes evaluering. Kun ved at få en ærlig feedback kan du finde ud af hvordan andre oplever din ledelsesstil.

Tænk dig om: Analyser situationer og vælg en ledelsestil

Den dygtige leder evner at afveje sin ledelsestil, så den passer til situationen. Målet er altid at løse opgaven. Hvis tiden overhoved er til det, vil jeg altid starte med en demokratisk og visionær ledelsesstil. Men modsat hvis situationen ændrer sig eller medarbejderne ikke er modne til en sådan stil, så må man som leder ikke være bange for at bruge hele spektret af ledelsesstile: også at kommandere med medarbejdere og sætte tempo hvis det er det der skal til for at nå en given opgaven.

At lade stå til og krampagtigt at holde fast i en ledelsestil der på papiret er bedst men i nuet ikke skaber de ønskede resultater er ikke i orden.