”Bryd dine medarbejderes privatsfære og opnå optimal præstation” er overskriften på en af Ledernes Hovedorganisations videoer i rækken agendasætterne.
Lægen Imran Rashid argumenterer for, at vi lever i en tid, hvor arbejdslivet er blevet grænseløst og hvor lederens opgave er at få medarbejderne til at levere toppræstationer. Derfor bør lederen interessere sig for medarbejderen som et helt menneske.
For om ”medarbejderne får nok søvn, om de får motion nok, om de spiser varieret, om deres familieforhold er gode, om de har gode sociale relationer ja i princippet også om de har et velfungerende sexliv”.
Privatsfæren skal bringes ind i medarbejderudviklingssamtalen.
Det er med Imran Rashids ord ”ikke kun sund ledelse, det er også god business”.
Men fra at vi kan optimere, følger ikke at vi bør gøre det. Som ledere gives vi hverken ret eller pligt til at bryde ind i medarbejdernes privatsfære i jagten på resultater. Der er grænser for, hvad vi kan tillade os.
Hele argumentationen hviler på en række problematiske præmisser og fejlslutninger. Lad os betragte dem enkeltvis:
(1) Lederens opgave er at sikre toppræstationer
Lederens opgave er at sikre sig, at organisationen leverer resultater. Deraf følger ikke at medarbejderne skal levere ”toppræstationer”. En stor del af organisationens opgaver vil være rutineprægede driftsopgaver. Det sætter behov for rammer for, at medarbejderne i hverdagen kan lykkedes med deres del af opgaven. Toppræstationer er kun i særtilfælde; et cykelhold til Tour de France eller en meget kompliceret operation på hospitalet eksempelvis. Den optimale præstation kræver ofte mange ressourcer og ofre, hvor den acceptable, som virker, kan nås med færre. Med andre ord: den optimale præstation ikke noget mål i sig selv; at organisationen lykkedes med sine opgave er.
(2) Baggrunden for at blande sig
Rashid argumenterer for, at vi skal se medarbejderne som hele mennesker og interessere os for deres privatliv. Det skal vi gøre for at sikre, at de kan præstere på arbejdet. Der er altså ikke tale om en etisk forpligtigelse. Medarbejderne betragtes alene som midler til at løse opgaver. Men mennesker bør også betragtes som mål i sig selv. Hvert individ besidder en række basale rettigheder. I jagten på præstationer på arbejdspladsen betyder det, at ikke alt er tilladt. Vi må respektere medarbejdernes autonomi.
Vi kan dernæst spørge til hvad ”det at interessere sig” betyder i denne sammenhæng. Det må være noget, som vi ønsker at kontrollere eller påvirke. Så snart vi som ledere begynder at udvise en sådan interesse ved eksempelvis at tale om det som forudsætning for at sikre resultater i organisationen, lægger vi pres på medarbejderne. Vi kan måske sige, at det ”selvfølgeligt er frivilligt”, men ved at gøre det er vi blinde for det magtforhold der er mellem leder og medarbejder. Når lederen påtaler noget er det ikke frivilligt om medarbejderen vil følge det. Så snart privatlivet på lederens opfordring optræder i en medarbejderudviklingssamtale er vi trådt over grænsen.
(3) Det grænseløse arbejdsliv
Rashid argumenterer for, at det er et faktum, at arbejdslivet er grænseløst. Derfra slutter han to ting: at det bør forholde sig sådan og at det derved giver lederen mandat til at bryde ind i privatsfæren. Ingen af delene følger af præmisserne: Vi kan ikke uden argumentation slutte fra, at noget er på en bestemt måde til at det også bør være sådan. Kunne det tænkes, at vi bedre kunne tage vare på medarbejdernes ved at hjælpe med at sætte grænser for arbejdet?
Hvis vi accepterer præmissen om det grænseløse arbejdsliv, kan vi kun slutte, at lederen bør blande sig i privatsfæren, hvis vi accepterer, at medarbejderne alene er midler til præstationer og at det derved at i orden at overskride deres autonomi. Det forhold finder jeg problematisk.
Imran Rashid har givetvis ret i, at vi ved at interessere os for medarbejderens kostvaner, motion og sexliv ville kunne optimere mod toppræstationer. Men i denne kontekst er det ikke interessant hvad vi kan. Spørgsmålet er hvad vi bør.
Hvad er rimeligt?
For lederen består det rimelige alene i at sætte rammer for arbejdets udførelse og interessere sig for de handlinger, som medarbejderen foretager sig i relation til arbejdet. Grænsen for ledelse går ved hvad medarbejderen gør i relation til arbejdet og ikke hvad medarbejderen gør eller er i bredere forstand.
Det rimelige består at opstille rammer for arbejdets udførelse. Der er intet problematisk i at ville det bedste for sine medarbejdere og interessere sig for dem. Man kan eksempelvis forestille sig at virksomheden stiller tilbud om børnepasning eller tilbud om motion og en kantine med sund kost både fordi man har interesse for medarbejderne og fordi det kan skabe basis for bedre præstationer. Men det bør alene være rammer, som medarbejderen selv kan vælge at benytte sig af. Det urimelige opstår når lederen forsøger at styre medarbejderne i private valg, som kun perifert har indflydelse på arbejdets udførelse.
På den almindelige danske arbejdsplads vil den foreslåede ledelsesstil være yderst akavet og gå langt over grænsen for rimelighed. Lederen ville skulle være altfavnende. En formynder i stedet for en leder. I sidste ende ville vi løfte ansvaret for egen livsførelse fra medarbejderen og over på lederen.
Som ledere bør vi acceptere, at medarbejderne er hele mennesker. Det betyder at de er autonome individer, der har deres egne definitioner for god livsførelse. Så længe den livsførelse ikke har nogen direkte eller afgørende skadelig indflydelse på arbejdet, så har vi som ledere hverken ret eller pligt til at bryde ind i deres privatsfære.
Fra et kan følger ikke altid et bør.