For at kunne omforme oplevelser til læring kræves det at informationerne indsamles og bearbejdes systematisk. Det hjælper modellen for gennemførelse af after action review (AAR) til. Selvom jeg har anvendt den i en operativ militær sammenhæng kan den sagtens bruges i alle andre situationer, hvor mennesker arbejder mod et fælles mål. I det danske Forsvar kendes modellen også under navnet “evaluering efter indsættelse”.

Baggrund for After Action Reviews

Når lederen selv er den del af den proces, der skal evalueres bliver det svært at forholde sig objektivt og bevare det fulde overblik. Hjemme på øvelsespladsen kan man som delingsfører løse det ved at kende momentplanen, rejse sig og orientere sig eller fryse situationer for at genskabe et tabt  overblik. Ingen af delene er mulige når man er indsat skarpt. Lederen må acceptere at miste overblikket til fordel for at fokusere sin opmærksomhed på afgørelsen.

Der er et behov for at lederen inddrager sine medarbejdere til at klarlægge hvad der skete og hvorfor, samt hvordan vi som gruppe kan blive bedre til at løse vores opgave fremadrettet.

 

AAR Modellen

Enheden skal besvare fire spørgsmål i fællesskab. De er overordnede og tjener som en rettesnor gennem processen:

• Hvad var planen?

  Lad soldaterne skitsere planen som de husker den. På den måde skabes en fælles referenceramme, som resten af debriefingen kan gennemføres over. Det er ikke interessant at afgøre om planen holdt eller ej.

• Hvad skete der?

  Operationen opdeles i faser, og soldaterne fortæller med egne ord hvad de oplevede. Fx hvor var fjenden, hvor mange var der, hvor skød jeg mv. Her skal vi have alle tingene åbent og ærligt på bordet.

• Hvor for skete det?

  Soldaternes skal komme med deres egne bud på, hvorfor tingene skete som de gjorde. Det er vigtigt at undgå mudderkastning, og konstant holde fokus på en god tone. Det skal være opgaven, og ikke soldaternes relationer, der er i centrum. Det er muligt at enkelte sager er så personlige at de ikke skal tages i plenum med er bedre i et mindre forum – så gør det.

• Hvad kan vi lære?

  Lad soldaterne komme med bud på de lærringspunkter de selv uddrager af processen.

Til andet end operativ opgaveløsning

Modellen er bygget til at evaluere enhver proces hvor mennesker arbejder sammen om et fælles mål. Den kan derfor lige så vel anvendes i til evaluering af et teoretisk gruppearbejde.

 

Anvendelse i Praksis

– Det drejer sig som opgaven
For mig krævede det holdningsændring at evaluere indsættelser sammen med mine soldater. Fra som uddanner at have alle svarerne, skulle jeg pludselig stille spørgsmål. Jeg følte en stor trang til at fortælle, hvordan tingene havde været. Over tid kunne vi dog sammen komme frem til løsninger, som var bedre og mere kreative, end jeg selv kunne. Løsningen for mig var at fokusere på at evalueringen af delingens indsættelse ikke var en evaluering af mig; det var en evaluering af os.
Og dermed en evaluering af hvor gode vi sammen havde været til at løse opgaven og hvor gode vi kunne blive til at løse en fremtidig opgave.

 

Hvad var planen?

Efter hver patrulje tegnede jeg en skitse af terrænet på en tavle eller et terrænbord. Soldaterne fortalte med egne ord hvordan de huskede planen, mens de fortalte tegnede jeg manøvren. Formålet var at sætte en fælles ramme for de efterfølgende punkter.

 

Hvad skete der?

Manøvren opdeles i faser og soldaterne fortalte igen med egne ord hvad de oplevede. Fx hvor var fjenden, hvor mange var der, hvor skød jeg mv. Det var svært at få alle tingene på bordet. Vores nulfejlskultur er en hård modstander. For at få soldaterne til at tale, brugte jeg i starten megen tid på at forklare formålet med evalueringen: Nemlig at finde både succeser for at blive bedre, men også at erkende fejl. Ikke for at straffe dem, men for at gøre noget ved dem, så vi sammen bliver bedre til at løse opgaven.

 

Hvorfor skete det?

Jeg følte mig meget udsat som delingsfører i starten under dette punkt. Mange af delingens handlinger kunne måske tilskrives mine beslutninger; kritik af delingens opgaveløsning kunne blive en kritik af mig. Jeg forsøgte at vende det om: Kritik forsvinder ikke fordi man ikke hører den, den vokser sig kun stærkere. Ydermere flyttede jeg igen fokus ud på opgaven. Ved at gøre det bliver lederen igen blot en brik i den samlede opgaveløsning. Jeg oplevede pludselig at soldaterne accepterede, at jeg også kunne tage fejl. Det var gevinsten, af at jeg accepterede soldaternes fejl, og den entydige fokus på at det handlede om at blive bedre til at løse den næste opgave.

 

Hvad kan vi lære?

Jeg lod her soldaterne komme med input til hvordan vi kunne forbedre de ting vi havde klarlagt under hvorfor skete det. I praksis var det ofte forslag til forbedring og forøgelse af kommunikationen i delingen men også lavpraktiske forhold som at huske at skifte batteri på sin radio under klar til kamp.

 

Skriv det hele ned

Jeg tog noter under seancerne. Det havde to fordele: Den ene var at jeg ved aktivitet kunne tøjle min trang til at blande mig for meget. Den anden var at jeg kunne fastholde informationerne fra evalueringen. Det hjalp mig til at få et mere detaljeret billede af hvad delingen faktisk havde været ude for, og skabte grundlag for at jeg kunne aflevere mere fyldestgørende patruljerapporter.
Noterne brugte jeg på delingens vagtdage. Jeg tog notesbogen frem og repetere hvad vi tidligere havde lært som deling og indarbejde læringspunkterne når jeg planlagde operationer og indøvelse forud for.

 

Konklusion

Den leder som samtidigt er en del af opgaveløsningen, kan ikke bevare et overblik over situationen og dens enkeltdele. En konsulent kan måske observere konkrete handlinger – men kun ved at inddrage gruppens medlemmer, kan vi begynde at forstå, hvorfor de har handlet, som de har. Og først der kan vi for alvor blive bedre til at løse vores opgaver.

Evaluering efter indsættelse skal opfattes som en del af den operative førers føringsvirksomhed – men bør opfattes på samme måde af enhver gruppe, som arbejder med et fælles mål. Kun ved at stoppe op og evaluere processen, kan vi forbedre den – og der er konstant behov for at blive bedre, hurtigere, skarpere i sine opgaveløsninger. Både i felten, under uddannelse og på stabsgangen.
Til at få struktur på evalueringen er modellen her særdeles velegnet.

Modellen anvendes i dag i flere af hærens enheder, den anvendes under uddannelsen af officerer på Hærens Officersskole og den påregnes indført i reglement for infanterikompagniet.

Update 05 MAR 2017: Jeg har samlet mine erfaringer med After Action Review / Evaluering efter indsættelse i en gratis e-bog. Den er at finde her.